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“长聘制”正在改变，如何保障大学教师的创造力？
本文从制度设计而非简单立场出发，系统论证了大学长聘制的核心功能并非提供“铁饭碗”，而是一种风险分配制度：将早期职业竞争风险转化为后期承担长期性、高不确定性研究的知识生产风险。作者提出评价制度的时间尺度会影响科研行为周期，并区分了三种性质不同的评价（基本履职、专业发展、职位存续），引用AAUP原则与日本国立大学法人化二十多年后的政策回调案例，指出竞争性机制需要稳定的基础才能发挥作用。文章适合关注高等教育治理、科研管理政策与学术职业发展的读者，提供了超越“要考核还是不要考核”二元对立的分析框架。原文 ↗
核心观点
- ▍长聘制度的核心功能不是奖励过去成绩，而是重新分配学术活动的不确定性风险：让学者在获得稳定职业地位后，有能力承担长期、高风险、回报不确定的知识生产。
- ▍评价制度不仅是事后衡量工具，其时间周期会提前影响研究者的行为选择，使科研活动逐渐适应评价节奏，从而可能抑制长期性、探索性研究。
- 01科研活动具有投入、过程与结果的高度不确定性，若职业风险与知识生产风险无限叠加，研究者最理性的选择是规避研究风险（如选择易获资助的题目、易发表的方向），这与增加创新的改革初衷形成悖论。
- 02日本2004年国立大学法人化后引入竞争与绩效管理，但二十多年后，政府（2026年7月文件）承认基础性经费削减导致“双重支持”体系功能不全，并强调未来资源应更重视“稳定性、持续性和可预见性”。
- 03文章区分了三种评价：基本履职评价、专业发展评价、职位存续型评价。当第三种评价扩大时，前两种会演变成展示“成绩”的防御性行为。
- 04美国大学教授协会（AAUP）明确指出，正式的长聘后评价不应变成对tenure资格的重新确认，也不应让教师周期性证明“为什么应该留下”。过于频繁的评价会缩短研究者的时间视野。
- 05传统tenure-track制度的竞争包含一个职业预期：经过严格的筛选阶段后，职业不确定性会明显下降。但若长聘后岗位、收入和职级仍周期性进入高强度竞争，职业稳定性消失，学术职业的吸引力将受影响。
- 06作者提出制度设计应回答三个基础问题：谁来承担学术活动的不确定性？大学按什么时间尺度评价教师？高度竞争的学术职业是否需要一个相对稳定的阶段？
反方 / 局限
- — 作者承认长聘制度不应成为完全避免评价的“铁饭碗”，获得高级职称后长期不履行职责、教学质量差等问题应得到处理，不能以学术自由为由豁免。
- — 文章区分“职业稳定”与“学术竞争”，指出获得稳定职位后教师仍会围绕科研项目、学术发表、同行声誉等持续接受评价，真正要避免的是将职业不安全本身当作维持学术活力的必要条件。
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