老板说「缺少passion」不是字面意义的没有热爱，而是看不见员工有自己的工作目标。在节奏快、变化多的话题行业公司，他们需要的不是8小时被动等待指令的人，而是有自己的判断、主动推进事情的人。没有属于自己的目标，就不会有持续的自我驱动力——这才是老板真正要表达的意思。

心理学家爱德华·德西和理查德·瑞安提出的自我决定理论指出，内在驱动力不是天生的热情，而是三个基本心理需求的产物：自主性（能掌控自己的行为）、胜任感（相信自己能做成一件事）、归属感（感觉自己的工作对社会或他人有意义）。当这三点同时满足时，人才会自发行动，不需要外部催促。这正是老板期望员工「有passion」的底层心理学机制。

与文章推崇的「主动定目标」模式完全相反，日本企业传统的年功序列制靠资历和年限驱动晋升，员工不需要自己定义目标，企业用「熬年头」设计替代了内驱力。这种制度在高速增长期有效降低了离职率、稳定了组织，但泡沫经济崩溃后暴露出僵化问题：扼杀年轻人积极性、导致职场霸凌。两种模式的对照让人看清——「主动目标」式要求其实是高不确定性行业的倒逼产物，而非普世标准。

文章把目标视为动力源头，但心理学研究更倾向于将目标看作从行动中「长出来」的副产品。当下能看到的关键变量是：企业招聘正在从「要你有目标」转向「看你能不能在小项目中快速验证判断力」。从2025年以来，很多互联网大厂的校招开始用迷你实战项目替代传统价值观面试——面试官不要求你讲大目标，而是看你是否能从模糊信息中主动定义一个问题并推动它。这意味着，对职场新人的要求正在从「说清楚你是谁」转向「证明你能在混沌中找到一个可落地的方向」，而后者本身就是目标的生成过程。

文章借了「老板说缺少passion」的困局，但没回答最关键的一步——一个刚入职、什么还不知道的职场新人，到底用什么方法找到属于自己的工作目标？真正的卡点不是「不想定目标」，而是「不知道该往哪定」。这需要先拆解岗位里自己能贡献的独特价值点，再反推目标。不是等好奇心来了再行动，而是用最小的可控行动创造反馈，从反馈中生长出目标。