事件主角李博杰，1992年生，中科大少年班出身，微软亚洲研究院联合培养博士，SOSP、SIGCOMM顶会论文作者。2019年入选华为首批「天才少年」计划（全国仅8人），入职定级P20副首席专家，负责大模型训练软硬协同。离开华为后创业，现为Pine AI首席科学家。华为的天才少年计划始于2019年任正非推动，不限学历只重破题能力，最高年薪201万，至今已招募300余人。一个是官方背书的顶尖人才标签，一个是不信标签的招聘哲学，撞在一起才有了这场冲突。

为什么一个华为天才少年会被质疑「抄代码」？答案藏在DeepSeek的人才哲学里。创始人梁文锋从创业起就坚持：不迷信大厂履历，核心岗位多数由应届生或工作一两年的年轻人担任。公司内部不打卡、没有KPI，让新人直接承担核心任务。这种「反光环」用人法则，在只有140人时靠兴趣驱动跑通了V3和R1；但扩张到千人规模，这套依赖「小团队默契+个人热爱」的评价体系，在面对外部标签型候选人时暴露出流程粗糙的问题。

一边倒的同情只持续了不到一天。曾投资李博杰AI项目的投资人杜均公开称，李博杰是他见过「最没契约精神的创业者」——拿了投资后项目进度不同步、财务不公开，最终失联。事件出现了多重叙事：求职者觉得被轻慢，DeepSeek面试官认为违纪在先，投资人则指其诚信有亏。同一场面试，三方立场和利益完全不同。抛开「谁对谁错」，真正值得关注的是AI人才流动中极为常见的信息不对称——顶级候选人的履历光环背后，潜在投资者和雇主能获取的尽调手段往往极其有限。

DeepSeek刚完成首轮超500亿元融资，投后估值约4000亿元，计划所有部门扩招一倍。从140人的「实验室式团队」迈向千人规模的组织，核心挑战不在技术而在管理：当不再能靠创始人的个人魅力覆盖所有面试判断，当大量新员工缺乏原始信任积淀——DeepSeek需要一套可规模化、可复制的内部评价体系。从报道看，公司已在乌兰察布自建数据中心（招守机房岗），并上线V4的专家/快速分层模式。这些信号都指向一个判断：梁文锋能否在保留「反内卷」文化的同时，建立标准化的招聘和评估流程，才是扩招成败的关键。

李博杰指出「去其他公司都不需要代码面，DeepSeek仍然要笔试和前两轮代码面」。AI协同开发时代，面试应侧重手写算法还是Prompt设计、架构判断？Meta和Google已全面转向AI辅助编程的面试模式——给一段AI生成的代码让候选人挑错和优化，而非白板写排序。但问题是：这种新模式对资深专家（靠多年经验积累的手感）和应届生（天生更熟悉AI协作）是否同等公平？如果面试方式天然偏向某一类候选人，公司的人才结构就会产生系统性偏差。这才是面试形式之争背后的真正议题。